크리스찬리더십 - 문화와 리더십

15장 문화와 리더십

2017. 11. 6 

■ 서론

문화와 리더십에 관한 일체화된 단일 이론이라기보다는 본 장의 논의는 문화, 문화의 차원들, 문화가 리더십 과정에 미치는 영향 등에 관한 연구 내용 소개

2차대전후 시작된 세계화는 각 나라들 사이에 경제적, 사회적, 기술적, 정치적으로 상호 의존관계를 증대시켜서 다국적 조직간, 다국적 문화간 다양성이 존재함.

Adler와 Bartholomew(1992)는 글로벌 리더는 다석가지의 다문화적인 역량을 개발할 필요가 있다고 주장함

-전세계에 걸치 경영 환경, 정치 환경 및 문화 환경을 이해할 필요

-다문화적 시각, 문학적 취향, 문화의 추세 등을 학습해야할 필요

-타문화권 출신의 사람들과 함께 같은 공간에서 동시적으로 일할 수 있는 능력의 필요성

-리더가 타문화권에서 의사소통 및 현지 생활에 적응해야할 필요성

-타문화적인 배경의 사람들과 문화적 우월성을 넘어 문화적 평등의 입장에서 친환적 관계를 형성해가는 능력의 필요성

■ 문화의 정의

문화란 “ 그 사회 집단이 공유하고 있는 후천적으로 습득된 신념, 가치관, 규칙, 규범, 상징 및 전통이다”

문화는 역동적이고, 다른 사람들에게 전파된다. 문화란 생활방식이고 관습이며 그 사회집단의 생활의 각본이다(Gudykunst &Ting Toomey, 1988).

■ 관련된 개념

문화와 리더십이 밀접하게 관련된 두 개념은 자민족중심주의(ethonocentrism)과 편견이다.

▶ 자민족중심주의

그 개인 자신이 속한 집단의 문화를 다른 사람이나 다른 사람의 세계를 관찰할 때 자신이 속한 문화를 그 중심에 두려고 하는 경향성이다.

자민족중심주의란 다른 문화의 사람들을 주관적이고 비판적으로 평가하는 지각의 창인 것이다(Porter & Samovar, 1997)

노련한 리더는 ‘자민족중심주의에서 오는 문제점들을 극복하려는 노력’과 ‘자신이 속한 문화적 가치에 근거하여 일처리해 나가는 것’ 사이의 조화를 이루어갈 수 있는 사람이다.

▶ 편견

‘편견’이란 한 개인이 다른 개인이나 집단에 대해 주로 가지고 있는 고정된 태도, 신념 및 정서이다. ‘편견’이란 인종이라는 맥락에서 다루어지지만 성차별주의, 연령차별, 동성애혐오 및 그밖의 다른 편견에도 적용되는 개념이다.

■ 문화의 차원

Hall(1976): 일차적인 문화의 특성은 그 집단이나 민족이 그들의 관심을 개인(개인주의적 문화)이나 혹은 집단(집단주의 문화)에 맞추고 있는 정도라고 말하였다

Trompenaars(1994): 평등주의 대 계층주의 그리고 인간지향 대 과업지향주의의 두가지 차원으로 분류하였다.

평등주의 대 계층주의 – 그 문화가 권력(영향력)을 모든 사람들들이 공유하고 있는 정도와 그 반대로 권력이 계층적으로 소유되고 있는 정도

인간지향 대 과업지향주의 – 그 문화가 인간의 상호작용을 강조하는 정도

Hofstede(1980, 2001): 다섯가지 문화 차원 발견 ① 권력중심성(power distance) ② 불확실성 회피성 ③ 개인주의-집단주의 ④ 남성-여성 중심성 ⑤ 장기-단기 지향

Robert House(1991): GLOBE 연구 – 62개의 다른 문화권의 국가들을 대표하는 950여개 조직의 1만 7천여명의 관리자들을 대상으로 설문 응답 분석-문화와 리더십간의 관계에 관한 많은 연구 결과들을 내놓았다.

이 프로젝트의 기본적인 목적은 각 문화권 간의 상호작용에 대한 이해와 ‘문화가 리더십 효과성에 미치는 영향’에 관한 이해를 증진기키는데 있었다.

‘문화와 리더십’에 관한 연구의 한 부분으로서 GLOBE연구자들은 문화 차원의 분류표를 개발하였다(교과서 pp. 546-549).

① 불확실성 회피성② 군력 중심성 ③ 사회∙제도적 집단주의 ④ 소속 집단주의 ⑤ 양성평등주의 ⑥ 자기 주장성 ⑦ 미래 지향성 ⑧ 업적지향성 ⑨ 인간 지향성

GLOBE 연구자들은 이 같은 9개의 차원들을 사용하여 연구대상이었던 62개국의 문화적 속성을 분석하였다.

■ 세계의 주요 문화권

GLOBE 연구에 의한 10개 문화권역화(그림 15.1 GLOBE에 따른 지역문화권)

세계의 문화를 지역 문화권으로 나누기 위해 GLOBE연구자들은 기존의 연구들(Ronen & Shenkar, 1985)을 참고하고 공용되고 있는 언어, 지리적 여건, 종교, 역사적 사건 등을 고려하였다.

■ 각 문화권의 특성

각 지역문화권의 특성을 밝히기 위한 노력의 일환으로 GLOBE연구자들은 각 문화권역별로 자료를 수집하고 앞에서 제시한 ‘문화의 차원’을 사용하여 연구 자료를 분석한 결과를 표 15.1에 요약하여놓았다.

영어사용지역(캐나다,미국,오스트레일리아, 아일랜드, 잉글랜드, 남아프리카(백인), 뉴질랜드)-업적지향성(높은점수) 소속집단주의(낮은점수)

유교 아시아 (싱가포르, 홍콩, 대만, 한국, 중국, 일본)-업적지향성, 사회제도적 집단주의, 소속집단주의(높은 점수) -

동유럽(그리스, 헝거리, 알바니아, 슬로베니아, 폴란드, 러시아, 그루지야, 카자그스탄)- 자기주장성, 소속집단주의, 양성평등주의(높은 점수)- 업적지향성, 미래지향성, 불확실성 회피성(낮은 점수)

게르만계 유럽

중남미

서남 유럽

중동지역

북유럽

남아시아

사하라이남 아프리카

■ 문화권과 리더십 행동

GLOBE 연구 프로젝트의 전반적인 목적은 각 문화권의 사람들이 리더십을 어떻게 보고 있는가를 규명하는 것이었다.

각기 다른 문화권의 사람들이 리더십 행동을 어떻게 보고(생각하고) 있는가를 규명하기 위해 GLOBE연구들은 다음과 같은 6가지 글로벌 리더십 행동을 확인해냈다.

①카리스마/가치중심 리더십 : 영감(활력)을 불어넣는 능력, 동기유발능력, 견지해오고 있는 핵심가치를 실현하기 위해 다른 사람에게 높은 업적의 달성을 요구할 수 있는 능력 등을 나타내보이려는 리더십

② 팀지향적 리더십 : 팀구축과 팀원들간의 공동 목표(협동, 통합, 협상, 능숙한 행정 등)를 강조하는 리더십.

③ 참가적 리더십 :

④ 인간지향적 리더십 :

⑤ 자율적 리더십 :

⑥ 자기방어적 리더십:

문화권역별 리더십 특성

그림 15.2 문화권과 바람직한 리더십 행동: 동유럽

그림 15.3 문화권과 바람직한 리더십 행동: 중남미

그림 15.4 문화권과 바람직한 리더십 행동: 서남유럽

그림 15.5 문화권과 바람직한 리더십 행동: 유교아시아문화권

그림 15.6 문화권과 바람직한 리더십 행동: 북유럽문화권

그림 15.7 문화권과 바람직한 리더십 행동: 영어사용문화권

그림 15.8 문화권과 바람직한 리더십 행동: 사하라이남 아프리카문화권

그림 15.9 문화권과 바람직한 리더십 행동: 남아시아문화권

그림 15.10 문화권과 바람직한 리더십 행동: 게르만계 유럽문화권

그림 15.11 문화권과 바람직한 리더십 행동: 중동 문화권

■ 보편적 리더십 특성

GLOBE 연구프로젝트의 가장 흥미로운 연구결과는 62개국의 1만7천명의 응답자들이 ‘효과적인 리더십의 보편적인 긍정적 특성으로’ 추천하고 있는 리더십 특성(속성)의 목록을 확인하였다는 것이다.

그리고 GLOBE 연구의 응답자들 중 22가지 리더십 특성들이 효과적인 리더십에 중요하다고 응답하였다(표 15. 2 참조)

신용, 정직성, 신뢰성, 신뢰구축	사전계획, 관리기술, 팀구축, 판단능력, 수월성 지향, 적극성, 동기유발
교섭력, 결단력, 의사전달능력, 조정자, 격려, 역동성, 윈윈문제해결, 동인의 자극	넓은 견문, 선견지명, 공정성

강점

(1)연구범위가 광범위하다-170여명의 사회과학자 참여, 62개국 951조직의 관리자 17,300명의 자료 분석 연구

(2) 타당하게 설계된 정량적 연구

(3) 일반적으로 사용되고 있는 Hofstede의 분류시스템보다 폭넓은 문화 차원의 분류를 제시한 연구

(4) 바람직한 리더십 그리고 바람직하지 못한 리더십으로 인정되는 리더십의 특성(속성)이 무엇인가에 대한 유용한 정보를 제공

(5) 문화와 리더십 연구에서 리더십과정의 복잡성을 강조하고, 문화가 리더십에 어떻게 영향을 미치고 있는가를 강조

비판

(1)GLOBE연구가 각기 다른 문화권에서 ‘리더십의 지각(perception)’에 관한 대량의 연구결과를 내놓고 있으나, 이 연구는 ‘문화와 리더십’의 관계 혹은 ‘문화가 리더십과정에 미치는 영향’ 등에 관한 하나의 이론 구성을 위한 명확한 가정이나 전제를 제시하지 않고 있다.

(2) 문화와 리더십에 관한 연구결과물을 해석하고 충분히 해독하기가 어려울 때가 있다는 점

(3) 이 연구에 따르면 리더십은 다른 사람에 의해 암묵적으로 지각되고 있는 과정으로 해석되고, 이같은 식의 리더십 개념화는 연구의 제약점 내지 한계점이 된다는 점.

(4) GLOBE연구는 리더십상황의 영향에 대한 고려를 하지 않고 단지 효과적인 리더십 특성이라고 생각되는 일련의 리더십 특성을 분리해 놓고 있다는 점.

적용

이 연구의 결과물은 리더십 훈련을 위해 좋은 문화적 이해에 대한 시사점을 제공하고 있다.

(1) 리더가 자신의 문화적 편견과 선호를 이해하는데 도움을 준다

(2) 리더가 ‘좋은 리더가 된다는 것이 무엇을 의미하는가’를 깨닫게하는데 도움을 준다

(3) 리더가 문화적, 지리적 경계를 넘어 보다 효과적으로 의사소통을 하는데 도움을 준다

◆ 사례연구

도전적인 일터- 일본계 자동차회사에서 직업연수를 하고 있는 우수한 성적의 Samira의 다른 문화권으로부터 오는 특성간의 적응 문제 언급

특별한 자금조달- Central Bank가 이슬람교도들을 위한 금융프로그램개발과 이에 따른 소속집단주의나 자민족중심주의적인 접근에대한 비판

누구의 히스패닉 센터인가?-비영리조직 이사회가 거액 모금을 통해 추진하여는 의도가 무엇인지에 대한 프로젝트 리더십 과 이사진간의 상충된 이해관계

질문들

1. 시공간적으로 떨어지고, 언어적으로, 종교적으로 격리된 민족이나 국가에서도 공통적으로 바람직한 리더의 이미지는 무엇인가?

2. 오늘날 현대인이 글로벌 다 문화권을 접하며